В России на дефицит кадров жалуются на практике все работодатели во всех отраслях экономики. Доходит до того, что нелегко сыскать не только опытного специалиста, но и девушку на ресепшн с простым знанием компьютера. О том, какие специальности ныне наиболее дефицитны на российском рынке труда и как работодатели сами "развращают" соискателей своих вакансий, "Эксперту Online" рассказала Марина Хадина, консультант направления "Административный менеджмент" кадрового холдинга АНКОР.
В каких отраслях нынче наиболее остро стоит задача дефицита кадров?
Обстановка на рынке труда в 2008 году является продолжением тенденций, наблюдавшихся в 2007−м. По-прежнему велик дефицит кадров, и мы работаем в условиях рынка "кандидата". Ситуация стала ещё больше острой не только в Москве, но и во многих регионах России.
Трудности, возникающие на российском кадровом рынке, ощущаются практически во всех отраслях. Впрочем, правильнее было бы изъясняться не столь о нехватке специалистов, сколь о комплексной проблеме. Нарыть сотрудников нужной квалификации, обладающих определенными личностными качествами, причем соорудить это в короткие сроки и с учетом тех денег, которые готов предложить работодатель, - проблема все более сложная.
Нехватка квалифицированного персонала характерна не только для тех сегментов, где это явление выглядит абсолютно очевидным (скажем, в сфере производственно-технических и инженерных специальностей), но и в тех случаях, когда речь идет о необходимости прикрыть самые элементарные вакансии. Например, служба ресепшионистов.
Проблема в плохом образовании, подготовке не тех специалистов, которые нужны рынку, или же в том, что многие специальности невостребованы абитуриентами и их вузы выпускают в недостаточном количестве?
Возьмем в качестве примера рынокРынок в экономической теории — это совокупность экономических отношений между субъектами рынка по поводу движения товаров и денег, которые основываются на взаимном согласии, эквивалентности и конкуренции. Рынком также называют оборудованную или необорудованную территорию, обычно в населённых пунктах, где происходит массовая торговля с рук. юристов. На начальный точка зрения острой нехватки специалистов не обнаруживается - вузыВысшее учебное заведение (вуз) — образовательное учреждение, дающее высшее профессиональное образование. Различают государственные и частные вузы. Вуз может иметь филиалы и представительства в других населенных пунктах. выпускают их достаточно, и резюме в открытых источниках встречаются часто. И все-таки как только работодатель, надеющийся избирать из 30 прекрасных кандидатов, столкнется с действительностью, он обнаружит строй несоответствий: нет, скажем, юриста, знающего специфику нужной отрасли, а если такие знания имеются, то у кандидата обнаруживается при собеседовании слабая базовая подготовка по профессии либо отсутствует знание иностранного языка. Ну а если кандидат соответствует всем параметрам - он не готов трансформировать местоположение работы либо требует двукратного увеличения зарплаты. Таким образом, дефицит(deficit — лат. не хватает) - экономический термин, который в русском языке употребляется в двуж значениях: * превышение спроса над предложением. * дефицит бюджета кадров налицо.
Не кажется ли вам, что работодатели сами избаловали наш персонал? Зная о том, что они в дефиците, соискатели, более того не будучи хорошими профессионалами, уверены, что могут планировать на большую зарплату.
Работодатели в регионах все чаще сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей. По нашим данным, 57% кандидатов, которые обращались в 2007 году в кадровый холдинг АНКОР, в то же время рассматривали еще 2 или 3 предложения о работе. А 43% соискателей при смене работы ожидали повышения своего дохода на 40-50%. Пометить разрешено не только высокие ожидания кандидатов в регионах, но и, к сожалению, их невысокий профессионализм, а ещё и несущественность для них таких факторов, как известность бренда компании, официальное оформление в штат и "белая" технология оплаты труда.
На нынешний день считается приличным, если кандидат хочет повысить зарплату при переходе на новое место работы в диапазоне от 10 до 30%. Такие ожидания уже не вызывают удивления или отторжения у работодателя. Но сегодня все больше кандидатов ожидают прибавки в 50% и более, что выглядит совершенно не логично и не соответствует реальной стоимости этих специалистов. Как ни странно, некоторые компании сознательно готовы приобретать этакий персонал в отсутствие альтернативных предложений на рынке труда.
Предлагая бешеные зарплаты, работодатель может верить на лояльность сотрудников?
Думаю, что только денежная мотивация слабо эффективна. В таковой среде несложно срабатывает принцип бумеранга. Приобретая таким образом сотрудника (попросту предлагая ему больше, чем он получает), работодатель очень рискует: через некоторое момент сотрудника нетрудно перекупит кто-то еще. Специалисты в сфере управления человеческим капиталом рекомендуют совершать ставку на иные стимулы - участие в новых интересных проектах, профессиональное развитие, вероятность самореализации и т. п.
Например, одним из способов удержания и мотивации сотрудников в крупных мультинациональных компаниях является возможность стажировки персонала за границей. Некоторые компании предлагают оплату МВА для высшего управленческого звена или отправляют на специальные тренинги. Кроме того для повышения интереса сотрудников к работе и их профессионального и личностного развития компании используют ротацию персонала - мужчина имеет возможность получить разносторонний навык в рамках одной компании. Косвенной мотивацией также служит то, что в текущий момент все меньше экспатов приглашаются на топовые позиции, и соответственно, у отечественных менеджеров появляются перспективы блестящей карьеры.
На российском рынке труда практикуется переманивание специалистов из других регионов?
В 2007 году уже привычной практикой в нашей стране стала релокация сотрудников компании из региона в регион, а не только в Москву.
Региональные рынки России в эти дни развиваются с отставанием от Москвы на 2-3 года. В связи с этим ситуация, которую мы наблюдаем на московском рынке, сквозь 2-3 года повторится в регионах. Так, бесспорно, нас ожидает обострение "борьбы за таланты" и немаловажный увеличение в регионах компенсационных, карьерных и других требований кандидатов. Региональные рынки будут и дальше надвигаться к столичным, как по уровню присутствия мировых компаний, так и по профессионализму и требованиям кандидатов.
