Подход корпораций к обучению своих сотрудников менеджменту следом хаотичного начального этапа становится все больше ясным и понятным как работодателям, так и сотрудникам. Компании Поволжья не только пользуются услугами фирм из сферы бизнес-образования, но и пытаются сами созидать образовательные структуры для внутреннего пользования
Самарские предприятия, как, например, завод авиаподшипников, направляют на бизнес-семинары руководителей разных уровней и возрастов
В Самаре молодые специалисты Куйбышевского нефтеперерабатывающего завода (КНПЗ) собрались на слет, посвященный 10−летию действующей на заводе программы по работе с выпускниками вузов и колледжей. Реализует ее отдел кадровой политики предприятия при поддержке Самарского института делового образования (СИДО). В тот самый раз на теплоходе с нефтепереработчиками был преподаватель Валерий Бондаренко. И хотя последним номером программы значилось развлечение шоу "Цирк", для его участников это было комплексное упражнение - результат тренинга "Навыки самопрезентации" от г-на Бондаренко. Готовясь к цирковому представлению, молодые специалисты, некоторые из которых в своих цехах уже не числились рядовыми сотрудниками, выполняли задания, направленные на формирование креативности мышления и поведения, импровизационности как способности к спонтанному сотрудничеству, навыков самопрезентации. Пять команд КНПЗ показывали свои импровизации на темы циркового искусства, вряд ли задумываясь, какую конкретную пользу принесут их карьере эти экзерсисы на самодельном манеже.
Подобные творческие тренинги, разумеется, применяют в бизнес-образовании всего только как вспомогательный ингредиент или сопровождение программ и курсов развития персонала, других форм корпоративного обучения. И говорят они о том, что эта сфера значительно шире традиционных представлений о ней как о сугубо западном способе передачи знаний только в одном формате - Master of Business Administration (МВА).
Успех - личный, выгода - общая
Но эта программа - сугубо индивидуальная, а работодателю нужны не только мастера администрирования высшего уровня, но и обычный менеджерский персонал. Как рассказывает управляющий по маркетингу СИДО Кадрия Кот, в их институте подход к тренингам основан на обучении компетенциям.
"Наш принцип конструирования тренинговых программ содержится в том, что основу каждой составляют три тренинга, относящиеся к трем кластерам модели компетенции: достижению нужных результатов, развитию для этого коммуникативных навыков и коррекции релевантных личностных установок, посвящает нас в тайны СИДО г-н Кот. Около них формируются разноуровневые программы в зависимости от задач, поставленных компанией. Тренинги чаще всего проводятся у нас в институте по семь часов в течение двух-трех дней. Идеальная группа слушателей - 12 человек. Мы применяем всевозможные методики, основанные на принципах педагогики обучения взрослых моделирование ситуаций, ролевые игры, тестирование, дискуссии".
В Самаре частными заказчиками бизнес-тренингов считаются компании Alcoa (владеет Самарским металлургическим заводом), "ДжиЭм-АвтоВАЗ" , "Куйбышевазот". Обучался в СИДО персонал "Оренбургэнерго", "Телефон.РУ", Альметьевского трубного завода (Татарстан). У этих слушателей занятия проходили с доставкой на дом. Цена трехдневного семинара для 12 джентльмен по расценкам СИДО - 112 тыс. рублей.
Годичное обучение на первой ступени программы МВА влетает без малого во столь же - 107 тыс. Но это бизнес-образование индивидуальное. И хотя есть в институте группы слушателей из одной компании, но все же корпоративным такое обучение не возбраняется наречь лишь по форме оплаты (если, конечно, работодатель берет на себя эту обязанность). По словам директора СИДО Ольги Захаровой, образовательные программы формата МВА покупали своим сотрудникам компании "Роснефть", "Газпром", "Лаверна", "Экспо-Волга". Но в целом все же сертификат и диплом мастера профессионального администрирования более котируется у тех, кто сам решает заполучить бизнес-образование и сам же его покупает (оплачивает). Как правило, это собственники маленьких производственных и коммерческих предприятий, которые сами себе и босс, и топ-менеджер. Предприятия, где трудятся сотни или тысячи работников, имеют свои сугубо утилитарные цели и интересы. Им не нужны 3−5 обладателей диплома МВА, но чертовски не хватает 10−15 менеджеров первичного и среднего звена. Отказавшись от попыток самодеятельной подготовки кадров менеджмента, такие компании повернулись лицом к продавцам этого вида образовательных услуг.
Где менеджмент и где Хаббард
Бизнес-образование с момента своего появления в начале 1990−х годов распространяется в Поволжье не до того стремительно, как, например, мобильная связь или услуги Интернета, но и не так медленно, как внедрение пластиковых банковских карт в виде средства оплаты. Виктор Ныров, агент Международного института менеджмента ЛИНК в Нижегородской области, как профи этой сферы отмечает некоторые особенности корпоративного обучения. "Этот релевантный рынокРынок в экономической теории — это совокупность экономических отношений между субъектами рынка по поводу движения товаров и денег, которые основываются на взаимном согласии, эквивалентности и конкуренции. Рынком также называют оборудованную или необорудованную территорию, обычно в населённых пунктах, где происходит массовая торговля с рук. развивается волнообразно, говорит он. Всплеск потребности в обучении персонала, в прошлом всего менеджеров, совпадает с циклами экономического роста. Взлет в экономике, расширение контактов с зарубежными партнерами, надобность действовать в условиях глобального рынка и конкурировать с известными производителями побуждает региональные предприятия повышать квалификацию и навыки персонала сквозь различные образовательные программы и тренинги". Присутствие спроса на бизнес-образование подтверждает и достаточно широкое предложение: только в Нижнем Новгороде четыре вуза обучают по программам МВА, проводится уймище семинаров и тренингов. "О качестве этих программ разрешается спорить, но развитие такого рынка, безусловно, позитивный процесс", уверен Виктор Ныров. Растет заинтересованность к обучению со стороны предприятий среднего и малого бизнеса. Их руководители и менеджеры, участвуя в бизнес-программах , думают раньше всего о собственном брэндинге. На крупных предприятиях корпоративное обучение рассматривается как доля общей стратегии по повышению эффективности бизнеса. Политика по развитию персонала базируется на обучении сотрудников всех уровней - от рядовых рабочих (повышение профессиональной квалификации) до топ-менеджеров (стратегическое мышление).
В середине 90−х годов компании были всеядны и неразборчивы в выборе учебных программ и бизнес-школ. В то время, например, на практике все руководители нижегородского среднего и малого коммерциала прошли посредством Хаббард-колледж , что вызывало панику и переполох у зарубежных консультантов и журналистов. Наши зачастую располагать информацией не знали, кто эдакий Хаббард, они шли обучаться западному менеджменту, о котором имели самое смутное представление.
По сравнению с прежними годами современный подход корпораций к обучению толково структурирован по статусу обучающихся: свои программы требуются для линейных менеджеров, стратегического резерва, руководителей. Исходя из потребностей слушателей, международный институт бизнеса ЛИНК, например, практикует затворенный и открытый форматы обучения, то есть для представителей одного предприятия или разных компаний. Из-под палки никто не учится. Так, на Выксунском металлургическом заводе ежегодно направляют на учебу в ЛИНК по 20 человек, которые отбираются по конкурсу. 80−90% слушателей используют вероятность очной встречи с тьютором, которая предусмотрена программой ЛИНК.
Компании по-разному подходят к оплате уроков. Одни целиком оплачивают курс, на других - в разных пропорциях с сотрудником (считается, что это повышает мотивацию). Есть и этакий вариант, когда предприятие всецело компенсирует "студенту" затраты на обучение, но только в том случае, если тот наберет определенное число баллов (то есть подтвердит свойство полученных знаний). Временами группа вычитает из зарплаты слушателя стоимость обучения, если он не выдерживает экзамен. Так или иначе, заказчик (корпорация) стремится выжать из обучения своих сотрудников максимум пользы для бизнеса.
"Заточка" целей
Эффективность таких курсов зависит не только от качества предлагаемых программ и профессионализма преподавателей, тренеров, их опыта - теоретического и практического. Номером первым в перечне необходимых условий будет стоять разумение компанией (ее руководством или кадровой службой) целей бизнес-образования , необходимого ее сотрудникам в отдельности и предприятию в целом. Иными словами, для решения каких задач - стратегических или тактических - следует тратиться на семинары с тренингами.
Службы персонала крупных компаний ныне уже разбираются в рыночном предложении, часто сами заказывают необходимые их сотрудникам программы и курсы, содержание которых приближено к потребностям конкретного предприятия (руководители бизнеса нередко говорят, что им нужны реальные менеджеры, а не выпускники МВА).
Георгий Лашманов, технический босс завода "Труд" (Вача, Нижегородская область) так объясняет участливость предприятия к бизнес-образованию : "Мы сотрудничаем с ЛИНК и консалтинговой компанией ""Лидер"". Тренинг технологий продаж в ""Лидере"" прошел весь коммерческий отдел во главе с директором. На обучение в ЛИНК направляли ""коммерсантов"", сотрудников службы логистики, руководителей бизнес-направлений. Базовый вектор движения в ЛИНКе был важен для повышения общего уровня менеджмента на заводе (управленческая подготовка менеджеров разных служб отличалась довольно сильно, это мешало выработать совместный подход к методам развития предприятия). Второе направление, по которому обучаются специалисты в ЛИНКе это выработка стратегического мышления отдельных работников, необходимого для повышения конкурентоспособности завода".
У Олега Зайцева, генерального директора группы компаний "Автокомпонент", родное видение целей и задач корпоративного обучения: "До 2010 года свой холдинг планирует втрое усилить объем производства с тем же штатом сотрудников. Для решения кадровых вопросов мы создали свежий план - корпоративную биржу труда, чтобы расширить компетенции наших работников. Нам нужны люди, которые могли бы вкалывать на разных станках, разных участках производства. На нашу биржу приходят те, кто хочет освоить новые специальности и обрести новые знания. Все время действуют программы повышения квалификации для среднего звена. Отдел развития персонала и середина ""Приоритет"" разрабатывают актуальные программы переподготовки и повышения квалификации бухгалтеров, юристов, менеджеров. Для желающих у нас организованы курсы немецкого и английского языков".
Сейчас в ЛИНКе по программе МВА обучается 30 "топов" с "Автокомпонента". Это позволяет руководителям беседовать на одном языке, объединять знания по разным направлениям бизнеса. Такое обучение на практике дает результат синергии, тот, что позволяет предприятию быстрее расти.
На МВА свет - не клином
В последнее период наметилась тенденция создания крупными холдинговыми или многофилиальными компаниями собственных корпоративных университетов. Такие структуры есть в "Северстали", Объединенной металлургической компании, Росгосстрахе, "Связьинвесте". Наш универ создает "Группа ГАЗ". Корпоративный учебный центр существует на Выксунском металлургическом заводе.
Эксперт в области бизнес-образования Виктор Ныров объясняет это тем, что для крупных корпораций не годятся инвариантные программы, более того уровня МВА. Они хотят обучать сотрудников по программам, "заточенным" под требования собственного бизнеса, и изменять их содержание в зависимости от стратегических и тактических потребностей.
Зоя Каика, шеф по связям с общественностью компании "Соллерс" (бывшая "Северсталь-авто") , сообщила журналу "Эксперт Волга" информацию, которая ещё всего ничего кому известна: "Соллерс" осенью открывает корпоративный университет. Надобность в собственной обучающей структуре возникла потом того, как фирма начала сотрудничать с европейскими автопроизводителями и создавать коммерциал по стандартам мирового автопрома. Тогда же возник острый дефицит(deficit — лат. не хватает) - экономический термин, который в русском языке употребляется в двуж значениях: * превышение спроса над предложением. * дефицит бюджета менеджеров, способных править современным производством. Таких специалистов наши вузыВысшее учебное заведение (вуз) — образовательное учреждение, дающее высшее профессиональное образование. Различают государственные и частные вузы. Вуз может иметь филиалы и представительства в других населенных пунктах. не готовят, у их преподавателей нет опыта и соответствующих компетенций. До недавнего времени на производственной площадке "Соллерса" в Елабуге работали итальянские консультанты, знакомые со спецификой автопроизводства. Корпоративный вузВысшее учебное заведение (вуз) — образовательное учреждение, дающее высшее профессиональное образование. Различают государственные и частные вузы. Вуз может иметь филиалы и представительства в других населенных пунктах. создается в сотрудничестве с Туринским политехническим институтом, который специализируется на подготовке кадров для автомобильной отрасли. Те знания и навыки, которые он дает, отвечают требованиям "Соллерса" к профессиональному уровню инженерных и управленческих кадров. Семинары и тренинги будут проходить для разных категорий сотрудников в зависимости от базового уровня знаний.
Корпоративное обучение для крупных компаний и предприятий уже становится естественной частью их производственного и экономического бытия. Да и не до того оно ново: селекция, а потом пестование кадрового резерва и в дорыночные времена были составной частью политики предприятий. Только тогда элементы ее были разрозненны, нрав имели спорадический, порой обучение носило добровольный, а значит, необязательный характер. Поставленное - как во всем мире - на рыночные рельсы, нынешнее корпоративное обучение обрело совместно с региональной экономикой вес и самоуважение. И - что не менее немаловажно привкус и стиль.
Самара Нижний Новгород
